Ritorno alla normalità o occasione di cambiamento?

Diminuita l’emergenza e ritornati ad una quasi normalità, si riflette sull’effetto dello shock subìto durante il c.d. lock-down in tutti i campi.

Nell’ambito del diritto del lavoro, si è parlato impropriamente di smart working, che non è home working. Lo smart working è strategia, è una leva gestionale, è fiducia nei dipendenti, nella determinazione di obiettivi e traguardi, è condivisione di conoscenza, è tecnologia sofisticata (non un semplice portatile con la posta elettronica aziendale installata).

Durante il lock-down, i lavoratori hanno svolto la propria prestazione da casa che è cosa ben diversa. Lo smart working è esattamente il contrario: è il non lavorare da una postazione fissa. La legge, infatti, lo definisce come una «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva».

Alla cessazione dello stato di emergenza, bisognerà quindi riprogettare completamente l’utilizzo dello smart working che, con molta probabilità, verrà impiegato dalle aziende in maniera maggiore. Ciò implicherà una diversa organizzazione aziendale, una precisa regolamentazione del rapporto, dell’orario e della possibilità di controllo del datore attraverso gli strumenti di lavoro, nel caso in cui vi siano degli inadempimenti. E quest’ultimo è certamente un punto assai delicato.

I dati raccolti mediante il controllo effettuato sugli strumenti digitali messi a disposizione dei lavoratori potranno essere utilizzati dal datore, senza necessità di alcun accordo sindacale né autorizzazione amministrativa, a condizione che venga rispettata la normativa sulla privacy e che i lavoratori siano adeguatamente informati sulle modalità d’utilizzo e sull’effettuazione dei controlli.

In conclusione: dopo lo stress test occorre iniziare un periodo di progettazione.

a cura di

Avv. Franco Toffoletto
Managing Partner
Toffoletto De Luca Tamajo